- Det är en myt att kvinnolönerna försvann när kvinnolönetabellerna utrangerades från kollektivavtalen på 1960-talet, säger Lena Svenaeus, arbetsrättsjurist och tidigare JämO. Kvinnolönerna bytte skepnad och blev svårare att upptäcka. Idag är det ofta marknadsargument som försvarar status quo.

Mellan 1980, då den första jämställdhetslagen trädde i kraft, och fram till idag har endast tio mål om lika lön för likvärdigt arbete prövats av Arbetsdomstolen. Endast ett av dessa mål har fullt ut bifallits. Efter 2013 finns inget avgörande. Kollektivavtalsvägen har också visat sig svår att använda.

- Det är min yrkeserfarenhet som varit drivkraften för min forskning, säger Lena Svenaeus. Utredningar, förhandlingar och domstolsprocesser i diskrimineringsärenden har fått mig att fundera över varför så få fall av lönediskriminering kunnat drivas med framgång, trots att både lagbestämmelser och kollektivavtalslösningar annonserats som kraftfulla åtgärder för att förändra situationen till det bättre.

Lena Svenaeus granskar vilka värderingar och tankemönster som styrt utvecklingen när frågan om lika lön särskilt intresserat lagstiftaren och arbetsmarknadens parter. Först gällde det ILO-konventionen nr 100 om lika lön för likvärdigt arbete som tillkom 1951 och ratificerades tio år senare, sedan SAF och LO år 1960 träffat en överenskommelse om att ta bort kvinnolöneskalorna ur kollektivavtalen. Därefter aktualiserades likalöneprincipen genom FNs konvention om utrotande av all slags diskriminering av kvinnor, den s.k. Kvinnokonventionen. Den ratificerades av Sverige 1980 samtidigt som den första lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet började gälla.EU-rätten som föreskriver lika lön för lika och likvärdigt arbete blev aktuell i och med Sveriges medlemskap i den Europeiska gemenskapen.

Lena Svenaeus visar att de nya reglerna som lanserades som införande av en likalönenorm i själva verket reproducerade rådande värderingar på arbetsmarknaden. Värderingarna innebar att arbete som förknippades med kvinnor var mindre värt än mäns arbete, oavsett att arbetena var lika krävande.

- De nya reglerna var en ”fasadlegitimation” eftersom de gav sken av att respektera likalöneprincipen medan de i verkligheten upprätthöll och förstärkte den gamla ordningen, säger Lena Svenaeus och berättar att hennes analys visar att endast de mest flagranta fallen av diskriminering kunnat åtgärdas med hjälp av lagen.

Man har antagit att ”normalt” utövad affärsledningsrätt och ”normala” löner enligt kollektivavtal är fria från könsdiskriminering. De har länge använts som ett ideologiskt filter i den rättsliga bedömningen, utan hänsyn till att könsdiskriminerande värderingar ofta ligger inbäddade i anställningsrutiner och kollektivavtal. Ett annat problem är, enligt Lena Svenaeus, Arbetsdomstolens allmänt hållna hänvisning till ”marknaden” som förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män.

Lena Svenaeus menar att det förts en ideologisk kamp med rättsliga förtecken för att förhindra och fördröja löneutjämning. Att det i själva verket är fackförbundets agerande gentemot sin motpart i kollektivavtalet och inte frågan om individen faktiskt blivit lönesatt efter sin könstillhörighet som avgör utgången i Arbetsdomstolen kan inte utläsas av lagreglerna.

Ska man lyckas förändra detta sätter Lena Svenaeus hoppet främst till kollektivavtalslösningar.  Men avtalen måste förses med kontrollstationer så att satsningar för att minska lönegapet mellan kvinnor och män skyddas. När det gäller lagregleringen bör ett flerinstanssystem övervägas och partsställningen i diskrimineringstvister ses över. Lagstiftningen måste fungera och tillsynsmyndigheten DO ägna lönediskrimineringsfrågorna ett större intresse, avslutar Lena Svenaeus.