How does the job applicants' ethnicity affect the selection process? : Norms, Preferred competencies and expected fit
Hur påverkar den sökandes etnicitet rekryteringsprocessen? : Normer, Föredragna kompetenser och förväntad anpassning
Författare
Summary, in Swedish
Denna avhandling studerar faktorer som påverkar rekryterare då de skall välja bland jobbsökande med olika etnisk bakgrund. Generellt förväntades att de sökandes etnicitet skulle påverka rekryterares val och deras uppfattning om vad som är viktigt att ta fasta på hos en arbetssökande person, och att detta kan ske i olika faser av rekryteringsprocessen.
Studie 1 visade att företagsnormer påverkar rekryterares uppfattning av hur en
potentiell medarbetare bör vara. Två olika normbeskrivningar, en som betonade
sammanhållning (vikten av att framtida medarbetare skall ”passa in”) och en som
betonade rättvisa (att alla skulle behandlas lika), presenterades för deltagarna.
Studien visade att deltagarna tog fasta på arbetssökandes ”sociala kompetens”, när företaget betonade sammanhållning samt vikten av att ”passa in” i företaget (så kallat person-grupp matchning, P-G fit). När företagsnormen betonade rättvisa däremot, tog deltagarna istället fasta på jobbrelevanta kriterier (så kallad personjobb matchning, P-J fit) i större utsträckning. När de sedan fick veta att det fanns sökande med utländsk bakgrund i sökandegruppen, visade deltagarna i den betingelse där företagsnormen betonade vikten av att ”passa in”, en ytterligare förstärkt preferens för urvalsmetoder relaterat till att bedöma den sökandes sociala kompetens.
Studie 2 visade att jobbsökande med ”arabiskt” ursprung bidrar till att rekryterare med ”svenskt” ursprung i större utsträckning fokuserar på huruvida den jobbsökande har integrerat ingruppens kulturella normer och värderingar (personkultur matchning, P-C fit) och hur väl de passar in i en arbetsgrupp (person-grupp matchning, P-G fit). När de jobbsökande däremot var från den egna ingruppen, fokuserade rekryterarna mer på frågor som undersökte den sökandes jobbspecifika förmågor och färdigheter (person-jobb matchning, P-J fit). Vidare visade studien att de frågor som rekryterarna i större utsträckning hade föreslagit i relation till utgruppen skattades som mindre relevanta för vidare anställningsbeslut och att intervjusammanfattningar som fokuserade på person-jobb matchning ansågs mer användbara.
Studie tre undersökte om en ökad strukturering av information och
informationsbearbetning under en rekrytering kan bidra till bättre beslut. Deltagarna försågs antingen med verktyg som hjälpte dem att systematisera information om jobbet och deltagarna (strukturerad selektionsmetod), eller så fick de inte tillgång till dessa verktyg. Studien visade att de som arbetade strukturerat hade bättre möjlighet att både identifiera jobbrelevanta förmågor och välja de mest lämpade kandidaterna, även när ingruppsfavoritism var lockande (som när utgruppskandidaterna var mest kompetenta). Ökad struktur i rekryteringen bidrog alltså till att de mest kompetenta kandidaterna valdes till jobbet i större utsträckning. Vidare visade studien att, om man ökar deltagarnas motivation till att utföra rekryteringen noggrant, så stärks ovanstående effekter. Slutsatsen är att systematisering av information under en rekrytering fungerar och att rekryterares motivation att genomföra en rekrytering systematiskt är avgörande.
Ovanstående resultat och fynd stödjer hypotesen om att olika person-miljö
matchning (P-E fit) fokuseras när rekryterare exponeras för jobbsökande med annan bakgrund än den etniskt ”svenska” och att ett strukturerat arbetssätt under en rekrytering bidrar till bättre möjligheter för rekryterare att identifiera och välja de mest kompetenta kandidaterna.
Studie 1 visade att företagsnormer påverkar rekryterares uppfattning av hur en
potentiell medarbetare bör vara. Två olika normbeskrivningar, en som betonade
sammanhållning (vikten av att framtida medarbetare skall ”passa in”) och en som
betonade rättvisa (att alla skulle behandlas lika), presenterades för deltagarna.
Studien visade att deltagarna tog fasta på arbetssökandes ”sociala kompetens”, när företaget betonade sammanhållning samt vikten av att ”passa in” i företaget (så kallat person-grupp matchning, P-G fit). När företagsnormen betonade rättvisa däremot, tog deltagarna istället fasta på jobbrelevanta kriterier (så kallad personjobb matchning, P-J fit) i större utsträckning. När de sedan fick veta att det fanns sökande med utländsk bakgrund i sökandegruppen, visade deltagarna i den betingelse där företagsnormen betonade vikten av att ”passa in”, en ytterligare förstärkt preferens för urvalsmetoder relaterat till att bedöma den sökandes sociala kompetens.
Studie 2 visade att jobbsökande med ”arabiskt” ursprung bidrar till att rekryterare med ”svenskt” ursprung i större utsträckning fokuserar på huruvida den jobbsökande har integrerat ingruppens kulturella normer och värderingar (personkultur matchning, P-C fit) och hur väl de passar in i en arbetsgrupp (person-grupp matchning, P-G fit). När de jobbsökande däremot var från den egna ingruppen, fokuserade rekryterarna mer på frågor som undersökte den sökandes jobbspecifika förmågor och färdigheter (person-jobb matchning, P-J fit). Vidare visade studien att de frågor som rekryterarna i större utsträckning hade föreslagit i relation till utgruppen skattades som mindre relevanta för vidare anställningsbeslut och att intervjusammanfattningar som fokuserade på person-jobb matchning ansågs mer användbara.
Studie tre undersökte om en ökad strukturering av information och
informationsbearbetning under en rekrytering kan bidra till bättre beslut. Deltagarna försågs antingen med verktyg som hjälpte dem att systematisera information om jobbet och deltagarna (strukturerad selektionsmetod), eller så fick de inte tillgång till dessa verktyg. Studien visade att de som arbetade strukturerat hade bättre möjlighet att både identifiera jobbrelevanta förmågor och välja de mest lämpade kandidaterna, även när ingruppsfavoritism var lockande (som när utgruppskandidaterna var mest kompetenta). Ökad struktur i rekryteringen bidrog alltså till att de mest kompetenta kandidaterna valdes till jobbet i större utsträckning. Vidare visade studien att, om man ökar deltagarnas motivation till att utföra rekryteringen noggrant, så stärks ovanstående effekter. Slutsatsen är att systematisering av information under en rekrytering fungerar och att rekryterares motivation att genomföra en rekrytering systematiskt är avgörande.
Ovanstående resultat och fynd stödjer hypotesen om att olika person-miljö
matchning (P-E fit) fokuseras när rekryterare exponeras för jobbsökande med annan bakgrund än den etniskt ”svenska” och att ett strukturerat arbetssätt under en rekrytering bidrar till bättre möjligheter för rekryterare att identifiera och välja de mest kompetenta kandidaterna.
Avdelning/ar
Publiceringsår
2017
Språk
Engelska
Fulltext
Dokumenttyp
Doktorsavhandling
Förlag
Lund University
Ämne
- Psychology
Nyckelord
- Discrimination
- Ethnicity
- Arab
- systematic recruitment
- Organizational norms
- Person Environment fit
- organizational psychology
- intergroup relations
- in-group and out-group
- in-group favoritism
- stereotypes
- Social psychology
- diskriminering
- etnicitet
- arab
- systematiskt rekrytering
- organisations normer
- Person-miljö matchning
- organisations psykologi
- intergrupp relationer
- in-grupp och ut-grupp
- in-grupps favouritism
- Stereotyper
- social psykologi
Status
Published
Handledare
ISBN/ISSN/Övrigt
- ISBN: 9789177534242
- ISBN: 9789177534245
Försvarsdatum
13 oktober 2017
Försvarstid
13:15
Försvarsplats
Eden auditorium, Paradisgatan 5H, Lund
Opponent
- Eva Derous (Professor)