Meny

Javascript verkar inte påslaget? - Vissa delar av Lunds universitets webbplats fungerar inte optimalt utan javascript, kontrollera din webbläsares inställningar.
Du är här

Organisationsforskarna: Ledarskap överskattat – lita på medarbetarna

Ledarskap är blott en del i den arsenal av verktyg som chefer och medarbetare kan använda för att skapa en välfungerande grupp eller organisation.
Det menar organisationsforskarna Mats Alvesson, Stefan ­Sveningsson och Martin Blom från Ekonomihögskolan.
Porträtt av två män
Stefan Sveningsson och Mats Alvesson ingår i den framgångsrika forskargruppen LUMOS – Lund University Management and Organisation Studies – vid Ekonomihögskolan som studerat organisationer och ledarskap i ett tjugotal år. Foto: Louise Larsson

Är du en person som hellre jobbar på i din egen vrå, än har chefen hängande över axeln? Sätter du upp mål tillsammans med dina kollegor, och vänder dig möjligen till chefen för vägledning i mer administrativa frågor? Då utövar du alternativ till ledarskap – något som bör uppmuntras och utvecklas på en arbetsplats, enligt forskarna.

– Ledarskap har tagit över i diskussionen om hur man bör styra och samordna organisationer. Det blir ett universal­recept som tros bota många olika problem och som ofta bejakas av såväl praktiker och konsulter som akademiker. Men det finns alternativ och ofta tänker vi inte ens på att vi använder oss av dem, säger ­Stefan ­Sveningsson, professor i företags­ekonomi.

Fem komplement till ledarskap

I boken Reflexivt ledarskap (Årets HR-bok 2017) lyfter Alvesson, Sveningsson och Blom fram fem alternativ – ­eller komplement – till det uppmuntrande och inspirerande ledarskapet. De är chefskap (management), utövande av (tvångs)makt, grupparbete, nätverkspåverkan och autonomi (självstyre).

– I vår verksamhet på Lunds universitet blir de horisontella organisationsformerna mer framträdande, som grupparbeten, nätverken och självständigt arbete, säger Stefan Sveningsson.

Han menar att om det inte efter­frågas mer eller bättre ledarskap på arbetsplatsen, så kan man med fördel fokusera på något annat som utvecklar ­medarbetarna.

– Det är bättre att problematisera och fråga oss vad vi behöver, men man kanske inte alltid känner igen alternativen. Där erbjuder vi en vokabulär som man kan använda sig av för att reflektera över hur samordningen fungerar, säger Stefan ­Sveningsson.

Chefen ska uppmuntra 

Chefens uppgift kan med andra ord bli att uppmuntra diskussion, reflektion och sätt för medarbetarna att samarbeta eller jobba självständigt.

– Det är sällan som någon anordnar en workshop i hur vi blir bättre medarbetare. Idén med de sex organisationsformerna är att vi ska fråga oss: vad är problemet? Vad är lösningen? Kanske ska man fokusera mindre på chefen, och mer på samarbetet kvalificerade kollegor emellan, säger Mats Alvesson, professor i organisation och ledarskap.

Vad kan jag som enskild medarbetare på Lunds universitet göra i min vardag? Vad kan min chef göra?

– Det bör alltid finnas ett samspel. Det är lika viktigt att medarbetarna leder chefer som tvärtom. Kan man ge chefen feedback på vad man förväntar sig av den? Vilka krav och önskemål har man på varandra? Det går att ge återföring och leda uppåt. Den kvalificerade, horisontella styrningen bör vara akademins kärna, säger Mats Alvesson.

– Tänk igenom det lokala sammanhanget som du befinner dig i och den konkreta situationen. Det är helt avgörande för hur man bör arbeta, säger Stefan Sveningsson.

Samtidigt är det viktigt att ledarskapet inte helt kastas ut.

– Det finns självklart situationer där det är lämpligt att leda för att skapa ett sammanhang och syfte inom organisationen, säger Stefan Sveningson. Det vi vill är att man tänker igenom hur och när ledarskap ska användas. Reflexivitet är hela poängen.

Kategorier

Ledarskap – en av sex olika organisationsformer

  • Ledarskap: Interpersonell inflytande­process i en asymmetrisk (ojämlik) relation, som riktar sig mot meningsskapande, känslor och värderingar. Ledaren inspirerar eller handlar på ett visst sätt för att ge riktning, mening eller moraliskt stöd. Agerar som ett föredöme.
  • Chefskap: Instruktioner och kontroll inom ramen för en formell hierarki. Chefen planerar, budgeterar, kontrollerar, sätter upp regler och följer upp resultat.
  • Utövande av makt: Auktoritet baserad på tryck, tvång eller politiska färdigheter. Personen som utövar makt uppträder dominant, använder sig av hot, belöningar eller sanktioner och mobiliserar grupptryck.
  • Nätverkspåverkan: Råd och stöd från likar inom ens kontaktnät (utanför den omedelbara arbetsorganisationen). Medarbetaren agerar inom expertnätverk och har informella kontakter utanför den egna direkta arbetsmiljön.
  • Grupparbete: Råd och stöd från medlemmar inom den egna arbets­organisationen eller gruppen. Gruppen fattar gemensamma beslut, har möten och anpassar sig till varandra.
  • Autonomi: Självstyrda arbetsprocesser. Medarbetaren tänker självständigt, sätter och utvärderar egna mål.

 

Källa: Reflexivt ledarskap

Senaste nyheter

2019-10-17

Biologisk mångfald ger större skördar

Biologisk mångfald ger större skördar
2019-10-16

Räddningsplankan för nyblivna föräldrar med trassliga relationer i bagaget

Räddningsplankan för nyblivna föräldrar med trassliga relationer i bagaget
2019-10-16

Strokeforskare prisas

Strokeforskare prisas

Box 117, 221 00 LUND
Telefon 046-222 00 00 (växel)
Telefax 046-222 47 20
lu [at] lu [dot] se

Fakturaadress: Box 188, 221 00 LUND
Organisationsnummer: 202100-3211
Om webbplatsen