Vad kan få fler äldre att stanna kvar i arbetslivet och vilka hinder finns för äldre på arbetsmarknaden? Digitaliseringen gör många arbetsuppgifter fysiskt lättare och en större komplexitet ökar efterfrågan på erfaren personal. Vad innebär detta för utmaningar sett till arbetsmiljö och reglering?
Och hur hanterar vi åldersdiskriminering? Och om allt fler ska jobba längre, vem ska axla det obetalda omsorgsansvaret för gamla och sjuka?
Detta var några av frågorna som diskuterades i LU Futuras föreläsningsserie Framtidens arbetsliv hösten 2019.
Medverkande
- Kerstin Nilsson, docent i arbets- och miljömedicin vid Lunds universitet
- Malin Wreder, enhetschef för välfärd, utbildning och arbetsmarknad LO
- Stefan Eriksson, docent i nationalekonomi vid Uppsala universitet
- Ann Numhauser Henning, professor em i juridik vid Lunds universitet
- Maria Stanfors, professor Centrum för ekonomisk demografi vid Lunds universitet
- Jenny Julén Votinius, professor i civilrätt med arbetsrätt som specialitet, Lunds universitet (moderator)
Kerstin Nilsson: "Ett längre arbetsliv är bara möjligt om arbetslivet är hållbart för alla åldrar"
Antal levnadsår, eller den kronologiska åldern, är bara ett sätt att se på frågan om ålder. För ett hållbart arbetsliv är det också viktigt att se till biologisk, social och kognitiv ålder – vilka speglar fysisk funktionsförmåga, privata och professionella relationer, samt minneskapacitet, förmåga till lärande och ackumulerad kunskap.
Sammanfattning av föredraget: Ett systematiskt arbetsmiljöarbete med fokus på alla åldrar bör fokusera på människors förmåga och vilja att arbeta, exempelvis genom en modell med fyra olika sfärer som relaterar till olika sätt att definiera ålder.
Den första sfären handlar om hälsoeffekter och relaterar till den biologiska åldern. De andra sfärerna rör privatekonomi, stöd och gemenskap samt arbetstagarnas möjligheter att utföra sina arbetsuppgifter och relaterar till den kronologiska, den sociala respektive den kognitiva åldern.
Lärdom: Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar är utmanande både vad gäller vilka insatser som krävs och på vilken nivå (individ-, företag- och samhällsnivå) de ska implementeras.
Malin Wreder: Om vilka som ska kunna jobba längre och vilka drivkrafterna för detta kan vara
– Arbetar man längre av lust eller av nöd?
Sammanfattning av föredraget: Framtidens arbetsmarknad beskrivs ofta i termer av att teknologiska framsteg kommer driva undan dåliga, tunga och farliga arbeten, och göra arbetet mer flexibelt i tid och rum. Detta stämmer redan för vissa arbetstagargrupper, men skillnaderna är stora mellan olika grupper på arbetsmarknaden.
Kvinnor i LO-sektorn upplever ett minskat inflytande över arbetet samtidigt som repetitivt arbete och obekväma arbetsställningar ökar. Detta ger dåliga förutsättningar för ett längre arbetsliv. Samtidigt utgör dessa kvinnor den arbetstagargrupp som har lägst medelinkomst, vilket innebär att de ofta behöver arbeta längre för att inte få alltför låg pension.
Det krävs utveckling av arbetsmiljöarbetet, tillgång till företagshälsovård, förbättrad anställningstrygghet och vidareutbildning som gör arbetstagare fortsatt anställningsbara.
Lärdom: Skillnaderna ifråga om möjligheter att arbeta längre är stora mellan olika arbetstagargrupper. En förväntan på ett längre arbetsliv, och ett system där den slutliga nivån på pensionen är starkt beroende av att arbetstagarna arbetar längre måste ta hänsyn till att förutsättningarna för ett långt arbetsliv inte är desamma för alla arbetstagargrupper.
Stefan Eriksson: Om huruvida arbetsgivare tenderar att sortera bort äldre arbetssökande
Frågan har undersökts med hjälp av fiktiva jobbansökningar, som visar att det är mycket vanligt med åldersdiskriminering i samband med rekrytering.
Sammanfattning av föredraget: För att fler ska kunna arbeta längre räcker det inte att individen själv vill och kan arbeta - det måste också finnas arbetsgivare som vill anställa dem. För att ta reda på i vilken utsträckning äldre arbetssökande väljs bort av arbetsgivare skickades fiktiva ansökningar som svar på platsannonser för vanliga låg- och medelkvalificerade yrken (till exempel säljare, lastbilschaufför, lokalvårdare).
Ansökningarna skilde sig endast åt beträffande den sökandes ålder och kön. Resultatet var tydligt: sannolikheten att en ansökan sorteras bort ökar redan efter 40 års ålder och är större ju äldre den sökande är. Resultatet är likartat oavsett yrke och tydligare för kvinnor än för män.
Det finns en utbredd uppfattning bland tillfrågade arbetsgivare att olika egenskaper påverkas av arbetstagarens ålder, till exempel att äldre har sämre förmåga att lära sig nya saker och är mindre anpassningsbara vilket är tänkbara anledningar till att de väljs bort i sökprocessen.
Lärdom: Det finns tydliga belägg för åldersdiskriminering redan från 40 års ålder. Diskrimineringen motiveras av stereotypa uppfattningar om äldre personers förmågor och egenskaper, snarare än motvilja mot äldre.
Ann Numhauser-Henning: Om den rättsliga bakgrunden till åldersdiskriminering
– Svensk rätt och EU-rätt skyddar äldre mot diskriminering i arbetslivet, men skyddet är inte så starkt som man kanske först kan tro.
Sammanfattning av föredraget: Diskrimineringsrätten är komplex. Ett exempel är anställningens slut och ofrivillig pensionering. Regler tillåter arbetsgivare att säga upp arbetstagare enbart på grund av att de uppnått viss ålder samtidigt som ålder egentligen inte får utgöra grund för att behandla någon annorlunda. Ålder är en viktig organisatorisk princip i samhället och vissa beslut måste ta hänsyn till just hur gamla de inblandade är.
Det rättsliga skyddet för anställningen är starkt och innebär att arbetsgivare inte får säga upp någon på grund av sjukdom och försämrad prestation, men när arbetstagare har uppnått en viss ålder upphör anställningsskyddet att gälla och anställningen kan avslutas. Förbudet mot åldersdiskriminering innefattar ett stort utrymme för undantag som rör arbetsmarknadens behov och sysselsättningspolitiska hänsyn.
Lärdom: Förbudet mot åldersdiskriminering skiljer sig på viktiga punkter från andra diskrimineringsförbud. Detta beror på att ålder är en faktor som har stor betydelse i organiseringen av samhället, och även av arbetslivet. Pensionssystemet premierar dem som arbetar högt upp i åldrarna, men vid en viss ålder upphör anställningsskyddet och det är då inte säkert att arbetstagaren får fortsätta arbeta.
Maria Stanfors: Om det ökade omsorgsbehov som uppstår när befolkningen blir äldre
Hur ser förutsättningarna ut för att kombinera förvärvsarbete med obetalt omsorgsarbete för en äldre anhörig? En företeelse som blivit allt vanligare i Sverige under de senaste 30 åren.
Sammanfattning av föredraget: I Sverige finns en väl utbyggd social infrastruktur för omsorgsbehov som rör små barn, men inte för behovet av omsorg om de äldre. En stor grupp män och kvinnor i den förvärvsarbetande befolkningen över 50 ger omsorg till någon äldre i sin närhet.
I många länder är vanligt att den som utför omsorgsarbete lämnar arbetsmarknaden, men i Sverige väljer man att gå ner i arbetstid. När dygnets timmar även ska räcka till obetalt omsorgsarbete är det oftast fritiden som får stryka på foten. Det dubbelarbete som anhöriga utför samtidigt som de går miste om fritid och lite sömn skapar stress, speciellt för kvinnor.
Lärdom: Många kombinerar förvärvsarbete med obetalt omsorgsarbete i relation till sina äldre anhöriga till priset av förlorad fritid och stress. Möjligheten att gå ner i arbetstid underlättar att fortsätta förvärvsarbeta och i detta avseende skiljer sig Sverige från många andra länder. Men för att anhöriga ska orka fortsätta arbeta, och ha god hälsa, är det viktigt att det stöd som finns bland annat i form av äldreomsorg bevaras och helst också förstärks.