An employeeship model and its relation to psychological climate : A study of congruence in the behavior of leaders and followers
Författare
Summary, in Swedish
Popular Abstract in Swedish
Denna avhandling behandlar organisatoriska aspekter som organisationsklimat, psykologiskt klimat samt medarbetarskap utifrån ledarskapsbeteende, arbetskamratsbeteende och interaktivt ledare-följarebeteende. Den sistnämnda faktorn handlar både om ledarens och följarens (medarbetarens, arbetskamratens) beteende och om dessa är samstämmiga (kongruenta) eller skilda.
Avhandlingsprojektet är ett av många samarbeten mellan LFV (svenska flygtrafiktjänsten), Swedavia (statsägt bolag som äger och driver flertalet svenska flygplatser) och Lunds universitet. Samarbetet har sedan 1998 huvudsakligen behandlat psykologiska, organisatoriska och human factors-relaterade aspekter och resulterat i både magisteruppsatser och doktorsavhandlingar. Starten till denna avhandling var när representanter på Stockholm-Arlanda flygplats identifierade behovet av att undersöka och följa upp införandet av ett nytt beslutfattningssystem vid namn collaborative decision making (CDM). Införandet av CDM med relaterade nya arbetsprocedurer och teknologi förväntades påverka de anställda i sitt arbete och samarbetet mellan olika aktörer på flygplatsen. Med tanke på att mycket av det som sker på en flygplats kräver en hög säkerhetsnivå för att inte utsätta personal och resenärer för fara, är det viktigt att organisations- och arbetsrelaterade förändringar inte påverkar personalen negativt.
Det är känt att flygplatser kommer att vara en av de större flaskhalsarna i framtidens luftfart. Ett sätt att höja kapaciteten är att förbättra procedurer relaterade till flygplanens ankomst till flygplats, turn-round på flygplats och avgång från flygplats (turn-round översätts inte då den engelska termen även används som fackterm i svenskt flyg). Turn-round innefattar de aktiviteter, t.ex. påstigning av passagerare, hantering av baggage och tankning, som sker när flygplanet är parkerat vid gaten. Dessa aktiviteter kräver nära samarbete inom och mellan de organisationer som har till uppgift att förbereda nästa avgång. För att detta ska fungera bra med ökad trafikvolym i framtiden behövs förbättrad spridning av information mellan deltagande företag, samt ny teknik som stödjer samarbete och skapar ökad insyn i varandras arbete. Ett sådant åtagande att förbättra samarbete och rutiner i anslutning till turn-round är CDM. Till en början byggdes hela studien upp för att följa införandet av CDM där bland annat medarbetarskap var en ingående faktor. Till följd av flera förseningar vilket hade omöjliggjort avhandlingsarbetet, omarbetades emellertid upplägget till att innefatta två mät¬ningar som genomfördes före införandet av CDM. Som konsekvens av detta blev avhandlingens primära syfte att utveckla och testa en medarbetarskapsmodell.
Flera forskare är överens om att relationer och samarbete är centrala begrepp i definitionen och att medarbetarskap också handlar om hur en anställd hanterar relationerna till sin arbetsgivare och sitt arbete. Det finns också en ganska tydlig samstämmighet i att medarbetarskap handlar om balansen mellan ansvar och befogenhet, lojalitet, förtroende, engagemang, delaktighet, social och teknisk kompetens, kommunikation, eget och delat ledarskap, självstyrande anställda och gränsdragningen mellan arbete och privatliv. De flesta av dessa faktorer är svåra att studera utan att inkludera ledarskap. Det finns de som menar att ledarskap och medarbetarskap måste studeras i relation till varandra medan andra går längre och föreslår att ledarskap är en del av medarbetarskapet. Trots detta finns det än idag inte en modell som inkluderar ledarskap som en del i medarbetarskapet.
Denna avhandlings bidrag till vidareutvecklingen av medarbetarskapsbegreppet tar sin utgångspunkt i de faktorer som nämns i stycket ovan. Men eftersom frågeställningarna här skiljer sig från de flesta som tidigare har ställts tar utvecklingen en ny inriktning. Det betyder även att metoden för att studera medarbetarskap skiljer sig från tidigare studier. Tidigare studier har ofta haft ett organisatoriskt perspektiv med fokus på vad medarbetarskap är och vilket uttryck det kan ta i en organisation. Fokus i denna avhandling är hur de anställda uttrycker medarbetarskapet på individnivå ur ett arbetsperspektiv. En annan skillnad gäller ledarskap och hur det införlivas i medarbetarskap. Här inkluderas ledarskap i medarbetarskapsdefinitionen samt i den modell som presenteras i avhandlingen. Medarbetarskap föreslås vara baserat på två pelare som anses vara viktiga i han¬teringen av arbetsrelationer. Dessa är social förmåga och kompetens att utföra uppgiften. Definitionen av medarbetarskap lyder: De beteenden som utgör den dynamiska processen av ömsesidiga arbetsrelationer mellan två eller flera anställda baserat på deras sociala förmåga och kompetens att utföra uppgiften.
Drivkraften i avhandlingsarbetet var att studera hur anställda beter sig mot varandra utifrån ett interaktivt perspektiv där alla anställda i en organisation anses bidra aktivt till organisationens framgång. Detta relationsperspektiv är centralt i medarbetarskap. Målsättningen med avhandlingen var att bidra såväl till begreppsutvecklingen som till metodutvecklingen vad det gäller att studera medarbetarskap. Syftet var att utveckla och presentera modellen Employeeship-Leadership-Relationship Model (ELR) som åskådliggör medarbetarskapets tre perspektiv: ledarskaps-, arbetskamrats- och ledare-följareperspektiven. Vidare, att presentera och testa två frågeformulär genom vilka ELR-modellen är operationaliserad och att studera modellens tre faktorer, vertikalt ledarskapsbeteende, horisontellt arbetskamratsbeteende och ömsesidigt kongruent ledare-följarebeteende i förhållande till psykologiskt klimat.
Tre studier genomfördes av vilka den första är en teoretisk, begreppsmässig studie och de andra två bygger på empiriskt material insamlat på Stockholm-Arlanda flygplats. I den första empiriska studien deltog rampservice och passagerarservice från ett marktjänstföretag (ground handling), kontrolltornet och rangeringstornet från flygtrafiktjänsten och en avdelning från ett flygbolag. I den andra empiriska studien deltog samma avdelningar från marktjänstföretaget och rangeringstornet. Det psykologiska klimatet studerades med frågeformuläret Creative Climate Questionnaire, ledarskapsbeteendet studerades med Din Ledarstil som bygger på frågeformuläret Leader Effectiveness and Adaptability Description, arbetskamratsbeteendet studerades med Ditt Medarbetarskap och kongruent ledare-följarebeteende räknades ut baserat på svaren från motsvarande frågor i ledarskaps- och medarbetarskapsenkäterna.
I den första studien placerades medarbetarskap i sitt sammanhang relativt andra mera etablerade organisatoriska koncept som ledarskap, följarskap och självbestämmande. Vidare bidrog studien till den begreppsmässiga vidareutvecklingen av medarbetarskap och föreslog den definition som presenterades tidigare. Studien presenterade även ELR-modellen, passande metoder att samla in data, lämpliga forskningsfrågor för att testa modellen samt en diskussion av möjliga styrkor och svagheter. En av slutsatserna var att ELR-modellen möjliggör att gemensamt studera såväl det hierarkiska perspektivet av ledarskapsbeteende som det horisontella perspektivet av arbetskamratsbeteende och det ömsesidiga perspektivet av ledare-följarebeteende.
Syftet med den första empiriska studien, dvs. studie två, var att testa ELR-modellen, medarbetarskapsenkäten och kombinationen av ledarskaps- och medarbetarskapsenkäterna. Som ett led i att göra detta antogs det att ELR-modellens tre faktorer korrelerade med valda dimensioner i det psykologiska klimatet: Utmaning/Motivation, Idéstöd, Tillit/Öppenhet, Debatt/Mångfald, Konflikter och Idétid. Dessa dimensioner valdes baserat på tidigare studier som påvisat att dessa dimensioner har teoretiska likheter med medarbetarskapsbegreppet. Ett annat antagande var att samstämmigt ledare-följarebeteende tillför unik varians till ledarskapsbeteende och dess positiva korrelation med klimatdimensionerna. Resultaten visade att: 1) det finns en relation mellan ELR-modellens tre faktorer och psykologiskt klimat, 2) medarbetarskapsenkäten mäter beteende relevant för ELR-modellen och 3) samstämmigt ledare-följarebeteende delvis tillför unik varians vad det gäller ledarskapsbeteende och dess förmåga att förklara psykologiskt klimat.
Den sista studien upprepade de analyser som genomfördes i den första empiriska studien med en förändrad design som: 1) delade upp ELR-modellens tre faktorer baserat på fyra situationsdimensioner: individ-framgång, individ-motgång, grupp-framgång och grupp-motgång och 2) inkluderade en andra mätning för att kunna avgöra om resultaten kunde replikeras. Syftet var att genomföra en detaljerad undersökning av ELR-modellen för att tillhandahålla en mer komplett bild om dess användbarhet. Frågan som ställdes var huruvida ledarskapsbeteende, arbetskamratsbeteende och samstämmigt ledare-följarebeteende uppdelat på de fyra situationsdimensionerna var relaterade till psykologiskt klimat. Det viktigaste resultatet visade att samstämmigt ledare-följarebeteende är relaterat till psykologiskt klimat, dock med viss variation mellan situationsdimensionerna. En hierarkisk regressionsanalys indikerade även att samstämmigt ledare-följarebeteende tillför unik varians till ledarskapsbeteende och dess positiva korrelation med psykologiskt klimat. Resultaten fick delvis stöd i den andra mätningen.
Några av slutsatserna var att samstämmigt beteende mellan ledare och följare expanderar ledarskapsperspektivet bortom traditionellt tänkande om formellt ledarskap och underställd i en organisatorisk hierarki, att organisationer vinner fördelar genom att införliva detta tänkande i sina ledarskapsprogram och inkludera följare i det som berör ledarskapsutveckling samt att ELR-modellen kan guida analysen av hur medarbetarskap fungerar i olika typer av arbetssituationer där ledare och följare kan lära hur de på ett bra sätt kan stödja varandra för att uppnå samstämmigt beteende.
Denna avhandling behandlar organisatoriska aspekter som organisationsklimat, psykologiskt klimat samt medarbetarskap utifrån ledarskapsbeteende, arbetskamratsbeteende och interaktivt ledare-följarebeteende. Den sistnämnda faktorn handlar både om ledarens och följarens (medarbetarens, arbetskamratens) beteende och om dessa är samstämmiga (kongruenta) eller skilda.
Avhandlingsprojektet är ett av många samarbeten mellan LFV (svenska flygtrafiktjänsten), Swedavia (statsägt bolag som äger och driver flertalet svenska flygplatser) och Lunds universitet. Samarbetet har sedan 1998 huvudsakligen behandlat psykologiska, organisatoriska och human factors-relaterade aspekter och resulterat i både magisteruppsatser och doktorsavhandlingar. Starten till denna avhandling var när representanter på Stockholm-Arlanda flygplats identifierade behovet av att undersöka och följa upp införandet av ett nytt beslutfattningssystem vid namn collaborative decision making (CDM). Införandet av CDM med relaterade nya arbetsprocedurer och teknologi förväntades påverka de anställda i sitt arbete och samarbetet mellan olika aktörer på flygplatsen. Med tanke på att mycket av det som sker på en flygplats kräver en hög säkerhetsnivå för att inte utsätta personal och resenärer för fara, är det viktigt att organisations- och arbetsrelaterade förändringar inte påverkar personalen negativt.
Det är känt att flygplatser kommer att vara en av de större flaskhalsarna i framtidens luftfart. Ett sätt att höja kapaciteten är att förbättra procedurer relaterade till flygplanens ankomst till flygplats, turn-round på flygplats och avgång från flygplats (turn-round översätts inte då den engelska termen även används som fackterm i svenskt flyg). Turn-round innefattar de aktiviteter, t.ex. påstigning av passagerare, hantering av baggage och tankning, som sker när flygplanet är parkerat vid gaten. Dessa aktiviteter kräver nära samarbete inom och mellan de organisationer som har till uppgift att förbereda nästa avgång. För att detta ska fungera bra med ökad trafikvolym i framtiden behövs förbättrad spridning av information mellan deltagande företag, samt ny teknik som stödjer samarbete och skapar ökad insyn i varandras arbete. Ett sådant åtagande att förbättra samarbete och rutiner i anslutning till turn-round är CDM. Till en början byggdes hela studien upp för att följa införandet av CDM där bland annat medarbetarskap var en ingående faktor. Till följd av flera förseningar vilket hade omöjliggjort avhandlingsarbetet, omarbetades emellertid upplägget till att innefatta två mät¬ningar som genomfördes före införandet av CDM. Som konsekvens av detta blev avhandlingens primära syfte att utveckla och testa en medarbetarskapsmodell.
Flera forskare är överens om att relationer och samarbete är centrala begrepp i definitionen och att medarbetarskap också handlar om hur en anställd hanterar relationerna till sin arbetsgivare och sitt arbete. Det finns också en ganska tydlig samstämmighet i att medarbetarskap handlar om balansen mellan ansvar och befogenhet, lojalitet, förtroende, engagemang, delaktighet, social och teknisk kompetens, kommunikation, eget och delat ledarskap, självstyrande anställda och gränsdragningen mellan arbete och privatliv. De flesta av dessa faktorer är svåra att studera utan att inkludera ledarskap. Det finns de som menar att ledarskap och medarbetarskap måste studeras i relation till varandra medan andra går längre och föreslår att ledarskap är en del av medarbetarskapet. Trots detta finns det än idag inte en modell som inkluderar ledarskap som en del i medarbetarskapet.
Denna avhandlings bidrag till vidareutvecklingen av medarbetarskapsbegreppet tar sin utgångspunkt i de faktorer som nämns i stycket ovan. Men eftersom frågeställningarna här skiljer sig från de flesta som tidigare har ställts tar utvecklingen en ny inriktning. Det betyder även att metoden för att studera medarbetarskap skiljer sig från tidigare studier. Tidigare studier har ofta haft ett organisatoriskt perspektiv med fokus på vad medarbetarskap är och vilket uttryck det kan ta i en organisation. Fokus i denna avhandling är hur de anställda uttrycker medarbetarskapet på individnivå ur ett arbetsperspektiv. En annan skillnad gäller ledarskap och hur det införlivas i medarbetarskap. Här inkluderas ledarskap i medarbetarskapsdefinitionen samt i den modell som presenteras i avhandlingen. Medarbetarskap föreslås vara baserat på två pelare som anses vara viktiga i han¬teringen av arbetsrelationer. Dessa är social förmåga och kompetens att utföra uppgiften. Definitionen av medarbetarskap lyder: De beteenden som utgör den dynamiska processen av ömsesidiga arbetsrelationer mellan två eller flera anställda baserat på deras sociala förmåga och kompetens att utföra uppgiften.
Drivkraften i avhandlingsarbetet var att studera hur anställda beter sig mot varandra utifrån ett interaktivt perspektiv där alla anställda i en organisation anses bidra aktivt till organisationens framgång. Detta relationsperspektiv är centralt i medarbetarskap. Målsättningen med avhandlingen var att bidra såväl till begreppsutvecklingen som till metodutvecklingen vad det gäller att studera medarbetarskap. Syftet var att utveckla och presentera modellen Employeeship-Leadership-Relationship Model (ELR) som åskådliggör medarbetarskapets tre perspektiv: ledarskaps-, arbetskamrats- och ledare-följareperspektiven. Vidare, att presentera och testa två frågeformulär genom vilka ELR-modellen är operationaliserad och att studera modellens tre faktorer, vertikalt ledarskapsbeteende, horisontellt arbetskamratsbeteende och ömsesidigt kongruent ledare-följarebeteende i förhållande till psykologiskt klimat.
Tre studier genomfördes av vilka den första är en teoretisk, begreppsmässig studie och de andra två bygger på empiriskt material insamlat på Stockholm-Arlanda flygplats. I den första empiriska studien deltog rampservice och passagerarservice från ett marktjänstföretag (ground handling), kontrolltornet och rangeringstornet från flygtrafiktjänsten och en avdelning från ett flygbolag. I den andra empiriska studien deltog samma avdelningar från marktjänstföretaget och rangeringstornet. Det psykologiska klimatet studerades med frågeformuläret Creative Climate Questionnaire, ledarskapsbeteendet studerades med Din Ledarstil som bygger på frågeformuläret Leader Effectiveness and Adaptability Description, arbetskamratsbeteendet studerades med Ditt Medarbetarskap och kongruent ledare-följarebeteende räknades ut baserat på svaren från motsvarande frågor i ledarskaps- och medarbetarskapsenkäterna.
I den första studien placerades medarbetarskap i sitt sammanhang relativt andra mera etablerade organisatoriska koncept som ledarskap, följarskap och självbestämmande. Vidare bidrog studien till den begreppsmässiga vidareutvecklingen av medarbetarskap och föreslog den definition som presenterades tidigare. Studien presenterade även ELR-modellen, passande metoder att samla in data, lämpliga forskningsfrågor för att testa modellen samt en diskussion av möjliga styrkor och svagheter. En av slutsatserna var att ELR-modellen möjliggör att gemensamt studera såväl det hierarkiska perspektivet av ledarskapsbeteende som det horisontella perspektivet av arbetskamratsbeteende och det ömsesidiga perspektivet av ledare-följarebeteende.
Syftet med den första empiriska studien, dvs. studie två, var att testa ELR-modellen, medarbetarskapsenkäten och kombinationen av ledarskaps- och medarbetarskapsenkäterna. Som ett led i att göra detta antogs det att ELR-modellens tre faktorer korrelerade med valda dimensioner i det psykologiska klimatet: Utmaning/Motivation, Idéstöd, Tillit/Öppenhet, Debatt/Mångfald, Konflikter och Idétid. Dessa dimensioner valdes baserat på tidigare studier som påvisat att dessa dimensioner har teoretiska likheter med medarbetarskapsbegreppet. Ett annat antagande var att samstämmigt ledare-följarebeteende tillför unik varians till ledarskapsbeteende och dess positiva korrelation med klimatdimensionerna. Resultaten visade att: 1) det finns en relation mellan ELR-modellens tre faktorer och psykologiskt klimat, 2) medarbetarskapsenkäten mäter beteende relevant för ELR-modellen och 3) samstämmigt ledare-följarebeteende delvis tillför unik varians vad det gäller ledarskapsbeteende och dess förmåga att förklara psykologiskt klimat.
Den sista studien upprepade de analyser som genomfördes i den första empiriska studien med en förändrad design som: 1) delade upp ELR-modellens tre faktorer baserat på fyra situationsdimensioner: individ-framgång, individ-motgång, grupp-framgång och grupp-motgång och 2) inkluderade en andra mätning för att kunna avgöra om resultaten kunde replikeras. Syftet var att genomföra en detaljerad undersökning av ELR-modellen för att tillhandahålla en mer komplett bild om dess användbarhet. Frågan som ställdes var huruvida ledarskapsbeteende, arbetskamratsbeteende och samstämmigt ledare-följarebeteende uppdelat på de fyra situationsdimensionerna var relaterade till psykologiskt klimat. Det viktigaste resultatet visade att samstämmigt ledare-följarebeteende är relaterat till psykologiskt klimat, dock med viss variation mellan situationsdimensionerna. En hierarkisk regressionsanalys indikerade även att samstämmigt ledare-följarebeteende tillför unik varians till ledarskapsbeteende och dess positiva korrelation med psykologiskt klimat. Resultaten fick delvis stöd i den andra mätningen.
Några av slutsatserna var att samstämmigt beteende mellan ledare och följare expanderar ledarskapsperspektivet bortom traditionellt tänkande om formellt ledarskap och underställd i en organisatorisk hierarki, att organisationer vinner fördelar genom att införliva detta tänkande i sina ledarskapsprogram och inkludera följare i det som berör ledarskapsutveckling samt att ELR-modellen kan guida analysen av hur medarbetarskap fungerar i olika typer av arbetssituationer där ledare och följare kan lära hur de på ett bra sätt kan stödja varandra för att uppnå samstämmigt beteende.
Avdelning/ar
Publiceringsår
2011
Språk
Engelska
Fulltext
- Available as PDF - 414 kB
- Download statistics
Dokumenttyp
Doktorsavhandling
Förlag
Department of Psychology, Lund University
Ämne
- Psychology
Nyckelord
- employeeship
- leadership
- leader-follower behavior
- work relationships
- ELR Model
- employee behavior
- psychological climate
Status
Published
Handledare
- Stefan Jern
ISBN/ISSN/Övrigt
- ISBN: 978-91-978718-8-4
Försvarsdatum
21 januari 2011
Försvarstid
13:15
Försvarsplats
Nya Festsalen, AF Borgen, Sandgatan 2, Lund
Opponent
- Christer Sandahl (Professor)