Meny

Javascript verkar inte påslaget? - Vissa delar av Lunds universitets webbplats fungerar inte optimalt utan javascript, kontrollera din webbläsares inställningar.
Du är här

An employeeship model and its relation to psychological climate: A study of congruence in the behavior of leaders and followers

Författare:
Publiceringsår: 2011
Språk: Engelska
Sidor:
Dokumenttyp: Doktorsavhandling
Förlag: Department of Psychology, Lund University

Sammanfattning

Popular Abstract in Swedish

Denna avhandling behandlar organisatoriska aspekter som organisationsklimat, psykologiskt klimat samt medarbetarskap utifrån ledarskapsbeteende, arbetskamratsbeteende och interaktivt ledare-följarebeteende. Den sistnämnda faktorn handlar både om ledarens och följarens (medarbetarens, arbetskamratens) beteende och om dessa är samstämmiga (kongruenta) eller skilda.

Avhandlingsprojektet är ett av många samarbeten mellan LFV (svenska flygtrafiktjänsten), Swedavia (statsägt bolag som äger och driver flertalet svenska flygplatser) och Lunds universitet. Samarbetet har sedan 1998 huvudsakligen behandlat psykologiska, organisatoriska och human factors-relaterade aspekter och resulterat i både magisteruppsatser och doktorsavhandlingar. Starten till denna avhandling var när representanter på Stockholm-Arlanda flygplats identifierade behovet av att undersöka och följa upp införandet av ett nytt beslutfattningssystem vid namn collaborative decision making (CDM). Införandet av CDM med relaterade nya arbetsprocedurer och teknologi förväntades påverka de anställda i sitt arbete och samarbetet mellan olika aktörer på flygplatsen. Med tanke på att mycket av det som sker på en flygplats kräver en hög säkerhetsnivå för att inte utsätta personal och resenärer för fara, är det viktigt att organisations- och arbetsrelaterade förändringar inte påverkar personalen negativt.

Det är känt att flygplatser kommer att vara en av de större flaskhalsarna i framtidens luftfart. Ett sätt att höja kapaciteten är att förbättra procedurer relaterade till flygplanens ankomst till flygplats, turn-round på flygplats och avgång från flygplats (turn-round översätts inte då den engelska termen även används som fackterm i svenskt flyg). Turn-round innefattar de aktiviteter, t.ex. påstigning av passagerare, hantering av baggage och tankning, som sker när flygplanet är parkerat vid gaten. Dessa aktiviteter kräver nära samarbete inom och mellan de organisationer som har till uppgift att förbereda nästa avgång. För att detta ska fungera bra med ökad trafikvolym i framtiden behövs förbättrad spridning av information mellan deltagande företag, samt ny teknik som stödjer samarbete och skapar ökad insyn i varandras arbete. Ett sådant åtagande att förbättra samarbete och rutiner i anslutning till turn-round är CDM. Till en början byggdes hela studien upp för att följa införandet av CDM där bland annat medarbetarskap var en ingående faktor. Till följd av flera förseningar vilket hade omöjliggjort avhandlingsarbetet, omarbetades emellertid upplägget till att innefatta två mät¬ningar som genomfördes före införandet av CDM. Som konsekvens av detta blev avhandlingens primära syfte att utveckla och testa en medarbetarskapsmodell.

Flera forskare är överens om att relationer och samarbete är centrala begrepp i definitionen och att medarbetarskap också handlar om hur en anställd hanterar relationerna till sin arbetsgivare och sitt arbete. Det finns också en ganska tydlig samstämmighet i att medarbetarskap handlar om balansen mellan ansvar och befogenhet, lojalitet, förtroende, engagemang, delaktighet, social och teknisk kompetens, kommunikation, eget och delat ledarskap, självstyrande anställda och gränsdragningen mellan arbete och privatliv. De flesta av dessa faktorer är svåra att studera utan att inkludera ledarskap. Det finns de som menar att ledarskap och medarbetarskap måste studeras i relation till varandra medan andra går längre och föreslår att ledarskap är en del av medarbetarskapet. Trots detta finns det än idag inte en modell som inkluderar ledarskap som en del i medarbetarskapet.

Denna avhandlings bidrag till vidareutvecklingen av medarbetarskapsbegreppet tar sin utgångspunkt i de faktorer som nämns i stycket ovan. Men eftersom frågeställningarna här skiljer sig från de flesta som tidigare har ställts tar utvecklingen en ny inriktning. Det betyder även att metoden för att studera medarbetarskap skiljer sig från tidigare studier. Tidigare studier har ofta haft ett organisatoriskt perspektiv med fokus på vad medarbetarskap är och vilket uttryck det kan ta i en organisation. Fokus i denna avhandling är hur de anställda uttrycker medarbetarskapet på individnivå ur ett arbetsperspektiv. En annan skillnad gäller ledarskap och hur det införlivas i medarbetarskap. Här inkluderas ledarskap i medarbetarskapsdefinitionen samt i den modell som presenteras i avhandlingen. Medarbetarskap föreslås vara baserat på två pelare som anses vara viktiga i han¬teringen av arbetsrelationer. Dessa är social förmåga och kompetens att utföra uppgiften. Definitionen av medarbetarskap lyder: De beteenden som utgör den dynamiska processen av ömsesidiga arbetsrelationer mellan två eller flera anställda baserat på deras sociala förmåga och kompetens att utföra uppgiften.

Drivkraften i avhandlingsarbetet var att studera hur anställda beter sig mot varandra utifrån ett interaktivt perspektiv där alla anställda i en organisation anses bidra aktivt till organisationens framgång. Detta relationsperspektiv är centralt i medarbetarskap. Målsättningen med avhandlingen var att bidra såväl till begreppsutvecklingen som till metodutvecklingen vad det gäller att studera medarbetarskap. Syftet var att utveckla och presentera modellen Employeeship-Leadership-Relationship Model (ELR) som åskådliggör medarbetarskapets tre perspektiv: ledarskaps-, arbetskamrats- och ledare-följareperspektiven. Vidare, att presentera och testa två frågeformulär genom vilka ELR-modellen är operationaliserad och att studera modellens tre faktorer, vertikalt ledarskapsbeteende, horisontellt arbetskamratsbeteende och ömsesidigt kongruent ledare-följarebeteende i förhållande till psykologiskt klimat.

Tre studier genomfördes av vilka den första är en teoretisk, begreppsmässig studie och de andra två bygger på empiriskt material insamlat på Stockholm-Arlanda flygplats. I den första empiriska studien deltog rampservice och passagerarservice från ett marktjänstföretag (ground handling), kontrolltornet och rangeringstornet från flygtrafiktjänsten och en avdelning från ett flygbolag. I den andra empiriska studien deltog samma avdelningar från marktjänstföretaget och rangeringstornet. Det psykologiska klimatet studerades med frågeformuläret Creative Climate Questionnaire, ledarskapsbeteendet studerades med Din Ledarstil som bygger på frågeformuläret Leader Effectiveness and Adaptability Description, arbetskamratsbeteendet studerades med Ditt Medarbetarskap och kongruent ledare-följarebeteende räknades ut baserat på svaren från motsvarande frågor i ledarskaps- och medarbetarskapsenkäterna.

I den första studien placerades medarbetarskap i sitt sammanhang relativt andra mera etablerade organisatoriska koncept som ledarskap, följarskap och självbestämmande. Vidare bidrog studien till den begreppsmässiga vidareutvecklingen av medarbetarskap och föreslog den definition som presenterades tidigare. Studien presenterade även ELR-modellen, passande metoder att samla in data, lämpliga forskningsfrågor för att testa modellen samt en diskussion av möjliga styrkor och svagheter. En av slutsatserna var att ELR-modellen möjliggör att gemensamt studera såväl det hierarkiska perspektivet av ledarskapsbeteende som det horisontella perspektivet av arbetskamratsbeteende och det ömsesidiga perspektivet av ledare-följarebeteende.

Syftet med den första empiriska studien, dvs. studie två, var att testa ELR-modellen, medarbetarskapsenkäten och kombinationen av ledarskaps- och medarbetarskapsenkäterna. Som ett led i att göra detta antogs det att ELR-modellens tre faktorer korrelerade med valda dimensioner i det psykologiska klimatet: Utmaning/Motivation, Idéstöd, Tillit/Öppenhet, Debatt/Mångfald, Konflikter och Idétid. Dessa dimensioner valdes baserat på tidigare studier som påvisat att dessa dimensioner har teoretiska likheter med medarbetarskapsbegreppet. Ett annat antagande var att samstämmigt ledare-följarebeteende tillför unik varians till ledarskapsbeteende och dess positiva korrelation med klimatdimensionerna. Resultaten visade att: 1) det finns en relation mellan ELR-modellens tre faktorer och psykologiskt klimat, 2) medarbetarskapsenkäten mäter beteende relevant för ELR-modellen och 3) samstämmigt ledare-följarebeteende delvis tillför unik varians vad det gäller ledarskapsbeteende och dess förmåga att förklara psykologiskt klimat.

Den sista studien upprepade de analyser som genomfördes i den första empiriska studien med en förändrad design som: 1) delade upp ELR-modellens tre faktorer baserat på fyra situationsdimensioner: individ-framgång, individ-motgång, grupp-framgång och grupp-motgång och 2) inkluderade en andra mätning för att kunna avgöra om resultaten kunde replikeras. Syftet var att genomföra en detaljerad undersökning av ELR-modellen för att tillhandahålla en mer komplett bild om dess användbarhet. Frågan som ställdes var huruvida ledarskapsbeteende, arbetskamratsbeteende och samstämmigt ledare-följarebeteende uppdelat på de fyra situationsdimensionerna var relaterade till psykologiskt klimat. Det viktigaste resultatet visade att samstämmigt ledare-följarebeteende är relaterat till psykologiskt klimat, dock med viss variation mellan situationsdimensionerna. En hierarkisk regressionsanalys indikerade även att samstämmigt ledare-följarebeteende tillför unik varians till ledarskapsbeteende och dess positiva korrelation med psykologiskt klimat. Resultaten fick delvis stöd i den andra mätningen.

Några av slutsatserna var att samstämmigt beteende mellan ledare och följare expanderar ledarskapsperspektivet bortom traditionellt tänkande om formellt ledarskap och underställd i en organisatorisk hierarki, att organisationer vinner fördelar genom att införliva detta tänkande i sina ledarskapsprogram och inkludera följare i det som berör ledarskapsutveckling samt att ELR-modellen kan guida analysen av hur medarbetarskap fungerar i olika typer av arbetssituationer där ledare och följare kan lära hur de på ett bra sätt kan stödja varandra för att uppnå samstämmigt beteende.
This doctoral dissertation was driven by an inspiration to study how employees behave toward each other from an interactive perspective where all members of an organization are considered active contributors. Employeeship holds this perspective and acknowledges the importance of productive relationships. The objective of this dissertation is to contribute to the conceptual and methodological development of employeeship. The aims are further to construct and present the Employeeship-Leadership-Relationship Model (ELR) that visualizes the leadership, peer employee, and leader-follower perspectives of employeeship, to present and test two questionnaires by which the ELR Model is operationalized, and to study the behavioral factors of the ELR Model (i.e., vertical leadership behavior, horizontal peer employee behavior, and reciprocal congruent leader-follower behavior) relative to psychological climate.

Three studies were conducted of which two were empirical and carried out at Stockholm-Arlanda airport in Sweden. The first empirical study included the apron and passenger services of a ground handling company, tower and ground control of air traffic service, and an airline’s operation division. The second empirical study included the same divisions of the ground handling company and the ground control of air traffic service. The psychological climate was measured with the Creative Climate Questionnaire (CCQ; Ekvall, 1990), the leadership behavior with a modified version (Holmkvist, 2000) of the Leader Effectiveness and Adaptability Description (LEAD; Hersey & Blanchard, 1988), the peer employee behavior with the Your Employeeship Questionnaire (YEQ; Appendix B), and the congruent leader-follower behavior was computed based on the responses from corresponding items of the LEAD and YEQ.

In the first study (Paper I) employeeship was contextualized relative to other established organizational concepts. The study further contributed to the conceptualization of employeeship and defined it as the behavior that constitutes the dynamic process of mutual work relationships between two or more employees based on task and social abilities. The study also presented the ELR Model, suitable methods to collect data, and research questions to test the model followed by a discussion of possible strengths and shortcomings. The main concluding remark was that the ELR Model covers the hierarchical perspective of top-down driven leadership, the horizontal perspective of peer employee, and the reciprocal perspective of leader-follower behaviors to be included in the same analysis.

The purposes of the first empirical study (Paper II) were to test the ELR Model, the YEQ, and the combination of the LEAD and YEQ. To do so it was hypothesized that the three factors of the ELR Model correlated with selected psychological climate dimensions with which employeeship shares some con¬ceptually central components. It was further hypothesized that congruent leader-follower behavior augmented the value of leadership behavior and its positive correlation with the climate dimensions. The results showed that: 1) there is a relation between the ELR Model’s three factors and the psychological climate, 2) the YEQ measures behaviors relevant to the ELR Model, and 3) congruent leader-follower behavior partly augments the importance of leadership behavior in explaining psychological climate.

The second empirical study (Paper III) replicated the analyses of the first empirical study with an amended design that: 1) divided the factors of the ELR Model based on four situational dimensions: individual-success, individual-hardship, group-success, and group-hardship and 2) included follow-up data to determine if the results could be replicated. The aim was to perform a detailed investigation of the ELR Model in order to provide a more complete picture about its applicability. The question was whether the situational dimensions of leadership, peer employee, and congruent leader-follower behaviors were related to the psychological climate. The most important finding was that congruent leader-follower behavior is related to psychological climate with some variations between the situational dimensions. A hierarchical regression analyses also showed that congruent leader-follower behavior augments the importance of leadership behavior and its relationship to psychological climate. The results were partly supported in the follow-up study.

The main conclusions were that congruent leader-follower behavior expands leadership beyond the traditional conceptions of formal leadership and subordination in organizational hierarchies, that organizations should use this finding in their training programs and include followers in leadership development, and that the ELR Model can facilitate the understanding of how employeeship works in different work situations where leaders and follower can learn how to support each other to reach congruent behavior.

Disputation

2011-01-21
13:15
Nya Festsalen, AF Borgen, Sandgatan 2, Lund
  • Christer Sandahl (Professor)

Nyckelord

  • Psychology
  • employeeship
  • leadership
  • leader-follower behavior
  • work relationships
  • ELR Model
  • employee behavior
  • psychological climate

Övriga

Published
  • Stefan Jern
  • ISBN: 978-91-978718-8-4

Box 117, 221 00 LUND
Telefon 046-222 00 00 (växel)
Telefax 046-222 47 20
lu [at] lu.se

Fakturaadress: Box 188, 221 00 LUND
Organisationsnummer: 202100-3211
Om webbplatsen