Stefan Sveningsson är professor i organisation på Ekonomihögskolan vid Lunds universitet. I över tjugo år har han studerat strategi, organisationsförändringar, chefsarbete, ledarskap och identitet.
Hur ser du på ledarskap efter pandemin – vad kan vi förvänta oss?
– Vi kommer troligen fortsätta röra oss mot att jobba mer flexibelt, både när det gäller arbetstid och varifrån vi arbetar. Pandemin har gjort det hybrida arbetslandskapet både möjligt och nödvändigt. Men detta innebär flera utmaningar för de allra flesta organisationer. Det handlar om hur man i en digital miljö behandlar och tar hänsyn till normer, kultur, struktur, teamkänsla och grupparbeten, management och ledarskap.
Stefan Sveningsson pekar ut tre risker eller utmaningar som chefer och ledare bör hantera redan nu:
1. Flexibilitet i arbetet gör att vi riskerar att jobba mer
– Olika studier har visat att den genomsnittliga arbetstiden har ökat under pandemin. Det innebär bland annat att arbetstagare försöker göra sig mer tillgängliga under och efter den egentliga arbetsdagen. Det finns en föreställning om att man alltid ska vara tillgänglig. Det ger problem som stress och inte minst utbrändhet. Därför är det viktigt att flexibilitet inte betyder att medarbetarna ska behöva vara tillgängliga eller jobba 24/7.
2. De som är på plats upplevs som mer engagerade
– En andra utmaning är relaterad till hur människor använder sig av flexibiliteten på arbetsplatsen. Det handlar om att organisationer tenderar att se personer som inte är rent fysiskt närvarande i ett mindre fördelaktigt ljus. De kan upplevas som mindre engagerade och inte lika intresserade i karriären som de som delar IRL, säger Stefan Sveningsson och fortsätter:
– Baksidan av samma mynt är alltså att chefer tenderar att bedöma dem som är närvarande och tillgängliga på den fysiska arbetsplatsen som mer engagerade i organisationen. Detta premieras ofta i karriärstegen. Detta är inget nytt för just pandemin, men det finns anledning att anta att det här kommer bli ett allt större problem i och med den hybrida arbetsplatsen. Det finns också en genusaspekt i detta, särskilt om det framför allt är kvinnor och personer med småbarn hemma som väljer att i större omfattning jobba på distans. Därför är det viktigt att organisationer och ledare tydligt visar att de inte anser att det är något negativt att medarbetare väljer att till exempel arbeta hemifrån. Det betyder inte att folk är mindre engagerade eller intresserade av att göra karriär inom organisationen.
3. Distansarbetare stängs ute från sociala sammanhang
– Vi får inte heller glömma bort känslan av ensamhet eller isolering som kan komma med att jobba på distans. Även fast det finns medarbetare som själva föredrar att distansarbeta, så betyder det inte att de inte vill dela i sociala sammankomster och känslan av tillhörighet som kommer med det. Därför är det viktigt för organisationer att möjliggöra också digitala möten och sociala aktiviteter som inte nödvändigtvis har med just jobbet att göra. Chefer behöver se till att det går att träffas digitalt för att prata om sociala saker, dela med sig av erfarenheter av resor, filmer, vad som. Detta bygger gemenskapen och kulturen! Det ska gå att känna sig som en del av organisationen fastän man jobbar på distans och deltar digitalt.
Hur skulle du sammanfatta detta?
– Alla dessa tre utmaningar kommer bli alltmer uttalade under de kommande åren. Nyckeln för ledaren handlar om förmågan att ha tilltro till sina medarbetare. Det är den allra viktigaste delen för att skapa tillit inom en organisation. Den hybrida arbetsplatsen är problematisk ur ett tillitsperspektiv. Just därför är det så viktigt att ledare och chefer kan visa och utöva tillit till medarbetarna – också på distans, säger Stefan Sveningsson.
